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【獵云網(wǎng)（微信號：ilieyun）】5月24日報道 （編譯：小白）有公司喜歡把他們的招聘職位描述成專為“數(shù)字原生代”設計，覺得這樣能夠吸引更多的技術人才。

好吧，事實可能只會適得其反。

當一個經(jīng)驗豐富的技術人才——或者只是剛過三十歲的求職者，看到職位描述里有這么個形容詞，他們會覺得再申請這個職位是在浪費時間。

對公司來說，這是多么大的損失！即便不是有意，招聘“數(shù)字原生代”依然代表了一種偏見，對年齡的歧視。

當然，職位描述者的本意并非是歧視，或者暗示其他年齡段的人就技能薄弱。

Marc Prensky，這個在2001年發(fā)明了“數(shù)字原生代”和“數(shù)字移民”新詞匯的人，也極力澄清說，“數(shù)字原生代/數(shù)字移民這種比喻的說法跟人們對技術的了解沒有關系，它更多代表的是文化和態(tài)度。

”然而，當財富雜志瀏覽2015年各大主要招聘網(wǎng)站的職位描述時，“數(shù)字原生代”這個詞無處不在。

“數(shù)字原生代”總意味著年齡歧視嗎？在職位描述時使用“數(shù)字原生代”到底行不行呢？如果有家公司就是想找一個初級員工，但是對在線媒體又有比較強的知識儲備，那么這么形容職位描述是不是合適呢？Robert Wendover，11本獲獎書籍的作者，表示，“數(shù)字原生代”這個詞本身就存在問題，錯誤地傳達了“數(shù)字原生代這一類人群對數(shù)字技術具備較多的認識”這一概念。

“有些‘數(shù)字原生代’確實對數(shù)字技術懂更多，但是大多數(shù)人只是比‘數(shù)字移民’更擅長使用某些熱門的消費應用而已。

要是我的話，我會建議雇主詳細地描述自己需要怎樣的在線媒體專家。

然后在線篩選應聘者。

”換句話說，招聘者還是需要按部就班地做事，給出明確職位描述，然后尋找合適的人選，而不是粗略的描述要求。

Bruce tracey，康奈爾大學的管理學教授，也持相同意見，他認為，雇主應該明確地表明他們對員工的需求。

“如果公司需要招聘一個熟練使用和開發(fā)在線媒體的員工，那么在職位描述里就這么表達已經(jīng)足夠了。

”用錯不準確的后果但是事情總沒有那么簡單。

“糟糕的是，有些公司在試圖迎合年輕一代人上面使過了勁，這就有點麻煩了。

”Recruiting Toolbox的首席顧問和培訓師Ben Gotkin指出，“不管公司在使用‘數(shù)字原生代’一詞是出于何種善意，當求職者感到這種語言帶有歧視性時，他們無可避免地會借題發(fā)揮，這時公司只能拼命證明自己的招聘政策沒有絲毫歧視。

”沒有一家公司會愿意看到這樣的事情發(fā)生。

不過從法律角度上講，tracey表示反對。

他說，“只要公司能夠證明每一個‘數(shù)字原生代’都能較真實地反映一個或多個工作績效，他們可以想怎么描述就怎么描述。

”那么為什么小心謹慎還是會惹麻煩呢？畢竟，不在招聘過程使用‘數(shù)字原生代’這一詞的原因不只是為了避免法律訴訟。

公司應該弄明白使用這個詞匯的目的到底是什么。

“這跟詞本身表達不明確沒有關系，”Gotkin進而解釋說，“不過就是想讓自己聽起來高大上一點。

”而公司這么做錯就錯在他們以為“高大上”會對人們有吸引力，事實上呢，很多合格的求職者——不管年齡——都更青睞描述更加清晰的職位。

文化問題文化在這里是一個關鍵；傾向于尋找“數(shù)字原生代”并不只是招聘人員的單方面趣味，同時也反映了很多公司對自己的定位。

打消年長人才的應聘意愿也毫無疑問是作死行為。

不管你自認為走在行業(yè)尖端還是事實就是如此，十多年的行業(yè)經(jīng)驗和智慧，對任何公司來說都是極其寶貴的財富。

大背景下的年齡歧視，以及為此做出的努力自2008年以來，至少有三分之一的大齡員工要么自己親身經(jīng)歷過年齡歧視，要么親眼見過這事發(fā)生。

美國勞工統(tǒng)計局2014年報告顯示，25歲以下的無業(yè)人員中，只有22.1%的人找工作時間超過27周，而對于55歲以上無業(yè)人員，這個比例占到了44.6%。

為了解決這種無意識的年齡歧視，有不少公司采用了類似Textio的項目——突顯職位描述和招聘郵件中的偏見和歧視性語言。

甚至，Google Chrome上面也有一個新的擴展應用叫Unbias Me，當你在linkedIn、Twitter或者Github上瀏覽求職者的個人信息時，可以隱藏求職者的姓名和照片，類似的應用還有Blendoor。

雖然這些工具確實可以提供不少幫助，然而仍有一個層面是人工智能無法解決的：企業(yè)價值觀。

在招聘之前先審視自己的企業(yè)價值觀于是我們又回到了文化這個問題。

公司文化應該是根深蒂固的，它不是簡單的態(tài)度或環(huán)境——它必須來自于你深思熟慮并決心信奉的價值觀。

當你起草下一個招聘職位清單時，不妨問一下自己：你的企業(yè)文化定義是否清晰？還是只是一個模糊的概念？“年輕”并不能作為價值。

或者尋求‘數(shù)字原生代’跟“年輕”有點接近，但是細想一下，你會發(fā)現(xiàn)這背后意味的價值觀其實是愿意不斷學習和接受嘗試新事物。

有的公司本意是想傳達這樣的理念，卻采用了“數(shù)字原生代”這種簡單模糊的表達，誤以為能夠準確傳達他們真實的理念。

當然，公司招聘并不只看技術能力合不合格，還要看文化理念是不是契合。

然而，需要注意的是，年齡說明不了以上兩個問題中任何一個。

所以，不如回歸本源：勝任這份工作，求職者需要具備何種專業(yè)技能？你更傾向哪種組織價值觀？在招聘廣告中，先把這些關鍵要求說清楚，絕對要比使用一般、籠統(tǒng)甚至帶有歧視性的描述更加簡潔高效。

總之，招聘是件嚴肅的事情，失敗的招聘會讓你付出更多。

美國人力資源管理協(xié)會的報告指出，人事變動的成本大概是被替換員工基礎工資的1~3倍。

聽著滲人對不對？然而，少用“數(shù)字原生代”這類不恰當?shù)拿枋鰺o疑可以幫你減少人事變動成本。

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