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1.核心人才核心人才所具備的技能很難被替代和模仿，在組織中更是起到至關(guān)重要的作用，缺少了核心人才，組織的業(yè)績會受到嚴(yán)重的影響。

馬荀就屬于核心人才，對喬家事業(yè)起到了核心作用。

某家生產(chǎn)木門的企業(yè)，在北京、上海、廣州等核心城市建立了銷售網(wǎng)絡(luò)，在銷售總監(jiān)的不懈努力下，與各大代理商建立了良好的合作關(guān)系。

很明顯，如果這位銷售總監(jiān)離開企業(yè)，企業(yè)的銷售業(yè)績就受到影響，在幾座核心城市的銷售額或許也會下降。

對企業(yè)而言，這種核心人才也是最難管理的，比如，他們不按時參加例會，找財務(wù)報銷高額發(fā)票，甚至和老板匯報競爭公司老總的挖掘等。

企業(yè)老板在沒有想到管理核心人才的辦法之前，要學(xué)會忍耐，小不忍則亂大謀，否則會影響企業(yè)的發(fā)展。

管理不是教條，對核心人才的管理首先要遵循“三子”原則——最足的面子，最厚的票子，最好的位子，其次是解決找到替代他的辦法，即降核心化。

這是企業(yè)中一項重要的管理方式，也是為了降低企業(yè)風(fēng)險而采取的有效控制手段。

2.通用人才這種人才對組織的價值較高，普遍性也很強，并且所具備的技能能力是很容易被學(xué)習(xí)和模仿的，因而很容易被替代。

但是通用人才對公司的貢獻也很大，比如企業(yè)中的人力資源人員、財務(wù)人員等。

組織對通用型人才的管理要采取嚴(yán)格的目標(biāo)管理和制度管理兩種方式。

他們的待遇水平只要與社會平均水平相當(dāng)就可以了。

3.獨特人才對組織而言，獨特人才的唯一性較強，且價值較低，所具備的能力是別人很難學(xué)習(xí)、模仿和替代的，然而通常他們對工作的貢獻度不大。

比如，一位長相漂亮的普通女職員，獨特性體現(xiàn)在漂亮，是別人很難學(xué)習(xí)和模仿的，但是這點獨特性與工作的關(guān)聯(lián)度卻很小，因而叫做獨特人才，此外，講師、咨詢師、高級財會師、專家學(xué)者等都屬于獨特人才。

企業(yè)對獨特人才的管理可以用 “召之即來，揮之即去”的方式，企業(yè)需要這樣的人才就使用它，如果他所具備的獨特技能對組織貢獻不大，可以只保持最基本的聯(lián)系，而不長期雇傭，這就是“合作但不雇用”的形式。

4.輔助人才輔助人才所具備的技能能力是別人很容易學(xué)習(xí)和模仿的，并且工作對組織價值貢獻也不高。

然而很多企業(yè)還是需要這樣的人才，對于輔助型人才，企業(yè)應(yīng)以受理為導(dǎo)，只要按照流程、制度、標(biāo)準(zhǔn)和工作手冊要求員工，就能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)想的工作結(jié)果。

典型的輔助性崗位包括前臺、保潔、保安、生產(chǎn)線工人等。

企業(yè)可以采取勞務(wù)外包、勞務(wù)派遣等雇傭形式，以降低企業(yè)管理成本，提高組織利潤。

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