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自從進(jìn)入2012年開(kāi)始，由于受?chē)?guó)內(nèi)整體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的影響，許多公司的業(yè)績(jī)下滑了不少。

原本在快速增長(zhǎng)時(shí)被忽略和掩蓋的一些管理問(wèn)題開(kāi)始浮出水面，降薪、裁員、部門(mén)整合等舉措更是導(dǎo)致員工士氣低落，經(jīng)理人焦頭爛額。

對(duì)于銷(xiāo)售總監(jiān)Eric來(lái)說(shuō)，最近的日子就很不好過(guò)，用他自己的話說(shuō)，就是“感覺(jué)快被壓垮了”。

原來(lái)，由于銷(xiāo)售業(yè)績(jī)下滑，公司希望藉產(chǎn)量控制和部門(mén)整合來(lái)降低損失，度過(guò)難關(guān)。

作為此次調(diào)整的重點(diǎn)部門(mén)，盡管Eric已經(jīng)在部門(mén)內(nèi)部多次申明了當(dāng)前此舉的重要性與必要性，但當(dāng)裁減員工、小幅降薪、崗位調(diào)整等一系列舉措實(shí)施的時(shí)候，下屬們還是表現(xiàn)出了極大的不滿情緒。

震蕩過(guò)后，問(wèn)題很快暴露了出來(lái)：部門(mén)的氛圍開(kāi)始變得有些浮躁，相當(dāng)一部分員工的消極、懈怠的情緒逐漸增加，工作效能也下降了很多，Eric甚至聽(tīng)到了某骨干銷(xiāo)售打算離開(kāi)的“小道消息”。

怎么辦?這對(duì)于一貫堅(jiān)持民主、活躍管理氛圍的Eric來(lái)說(shuō)，他自信并不是什么太大的難題，因?yàn)楹芸煲呀?jīng)有下屬主動(dòng)找他“談心”了。

但面對(duì)下屬在談話中流露出的抱怨和牢騷，性急的Eric很難坐得住，他總是不由自主地去打斷下屬的話，并開(kāi)始“曉之以理，動(dòng)之以情”地進(jìn)行勸告和建議。

出乎Eric的預(yù)料，一番努力過(guò)后，下屬們似乎并不怎么買(mǎi)賬，工作效率一直提不上來(lái)。

疲于應(yīng)付的Eric，不禁開(kāi)始感到焦慮。

是啊，對(duì)于下屬的滿腹牢騷與“蠢蠢欲動(dòng)”的心，該怎樣才能增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，并幫他們盡快調(diào)整狀態(tài)，安下心來(lái)投入工作呢?在解決這個(gè)問(wèn)題之前，我們需要首先弄清楚一件事：?jiǎn)T工們到底希望通過(guò)“談心”來(lái)獲得什么?對(duì)于這一問(wèn)題，美國(guó)西部電器公司的一家瀕臨破產(chǎn)的分廠——霍桑工廠曾進(jìn)行了一項(xiàng)研究：在選定繼電器車(chē)間的六名女工作為觀察對(duì)象后，包括心理學(xué)家在內(nèi)的各種專(zhuān)家通過(guò)不斷改變照明、工資、休息時(shí)間、午餐、環(huán)境等因素，希望能發(fā)現(xiàn)這些因素和生產(chǎn)效率間的關(guān)系。

但最終的結(jié)果卻令他們很是吃驚：改變工作條件和勞動(dòng)效率之間沒(méi)有直接的因果關(guān)系，反而研究者傾聽(tīng)員工抱怨，并與之互動(dòng)的談話過(guò)程影響了員工的情緒，并成為促成勞動(dòng)效率提升的決定條件。

當(dāng)管理者能耐心地傾聽(tīng)員工發(fā)泄壓力、提出意見(jiàn)，員工就會(huì)認(rèn)為自己是領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心和關(guān)注的對(duì)象，他們的工作效率就會(huì)大大增加。

這就是“霍桑效應(yīng)”，也叫做“宣泄效應(yīng)”。

傾聽(tīng)員工的不滿與抱怨，并給予他們相應(yīng)的關(guān)注，這一切真的有這么大魅力?從心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，人類(lèi)存在幾種天然的共同需求，其中一種就是對(duì)身體刺激和心智刺激的需求，我們稱(chēng)之為對(duì)刺激的需要。

比如，嬰兒出生后我們必須用身體的撫摸、擁抱和語(yǔ)言刺激他們成長(zhǎng)，否則就很容易出現(xiàn)發(fā)育遲滯的問(wèn)題，身心健康也會(huì)受到影響。

成人后，這種需求仍舊存在，只是我們采取了一些替代的方法：在與外界互動(dòng)、溝通過(guò)程中，來(lái)自他人的所有的積極信號(hào)：一個(gè)微笑、一句贊賞、一次傾聽(tīng)……這些都能顯示我們的存在獲得了認(rèn)可，這在心理學(xué)上稱(chēng)作被認(rèn)可的需要。

對(duì)于成人來(lái)說(shuō)，我們的這種認(rèn)可需要往往是在人際互動(dòng)、溝通中來(lái)獲得滿足的，而其中很大一部分就來(lái)自工作，尤其是上司的認(rèn)可。

當(dāng)然，不管是哪種類(lèi)型的溝通，其本質(zhì)都是發(fā)出刺激和做出反饋的過(guò)程，而經(jīng)過(guò)循環(huán)的互動(dòng)，我們以溝通的方式給予和滿足了被認(rèn)可的心理需求。

通過(guò)這種認(rèn)可，我們可以獲得心理滿足感，并進(jìn)而轉(zhuǎn)化成心理能量，存進(jìn)我們存放“認(rèn)可”的銀行。

之后，當(dāng)需要進(jìn)行自我認(rèn)可的時(shí)候，我們就可以從銀行直接提取。

當(dāng)然，如果是特別強(qiáng)烈的認(rèn)可，我們可能會(huì)用好幾次，但由于最終它的效力還是會(huì)消失，所以我們需要不斷從別人那里接受新的認(rèn)可，以便我們的心理能量銀行不至于出現(xiàn)“虧空”。

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