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熱情是企業(yè)家前進(jìn)的動力。

研究表明，熱情是預(yù)測企業(yè)家創(chuàng)造力、毅力和創(chuàng)業(yè)業(yè)績的關(guān)鍵因素。

換言之，企業(yè)家越富有熱情，他們成功的可能性越大。

同樣的想法是否適用于創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)？畢竟，大多數(shù)新企業(yè)都是由團(tuán)隊(duì)開創(chuàng)和領(lǐng)導(dǎo)的。

研究表明，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員合作的方式在決定創(chuàng)業(yè)成果方面發(fā)揮著重要作用。

不過，熱情如何產(chǎn)生影響尚不清楚。

熱情總會帶來團(tuán)隊(duì)的精誠合作嗎？熱情是否多多益善？如果一位團(tuán)隊(duì)成員熱情四溢，而另一位卻毫無熱情，會發(fā)生什么？倘若人們熱衷的是不同的事情，情況會怎樣？ 為了解熱情是如何影響創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的，我們開展了一項(xiàng)研究。

通過對參與某加速器項(xiàng)目的107個技術(shù)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，由于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的情感和身份沖突，團(tuán)隊(duì)成員個體間的熱情差異——就其熱情程度與其熱情之所在而言——與團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)成負(fù)相關(guān)關(guān)系。

我們還發(fā)現(xiàn)，熱情的高度差異化在創(chuàng)業(yè)發(fā)展的后期階段害處更大。

 創(chuàng)業(yè)熱情的不同類型著名的熱情研究學(xué)者梅利莎·卡登(MelissaCardon)教授建立了一個框架，區(qū)分企業(yè)家的三種熱情。

有些企業(yè)家熱衷于創(chuàng)新：他們專注于發(fā)現(xiàn)新的機(jī)會，或者創(chuàng)造新的產(chǎn)品或服務(wù)。

這些人是典型的科學(xué)家或產(chǎn)品導(dǎo)向型企業(yè)家。

有些企業(yè)家熱衷于創(chuàng)業(yè)：他們專注于建立并培育最初的企業(yè)。

這些企業(yè)家從創(chuàng)建初創(chuàng)企業(yè)中煥發(fā)精神。

他們通常在某個時間點(diǎn)后退出，并開創(chuàng)新的企業(yè)來重啟這一過程。

還有的企業(yè)家熱衷于發(fā)展：他們專注于建設(shè)企業(yè)，他們的活力來自發(fā)展業(yè)務(wù)、吸引客戶、招聘新員工以及建立企業(yè)文化。

我們希望弄清擁有這些不同熱情的團(tuán)隊(duì)（以及他們的企業(yè)）會發(fā)生什么，因此我們與荷蘭的一項(xiàng)加速器項(xiàng)目合作，從各團(tuán)隊(duì)共251名企業(yè)家中采集信息。

（在團(tuán)隊(duì)個體成員中，男性占71%，平均年齡34歲，平均教育水平為碩士學(xué)位，43%的參與者之前有創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)。

） 在一個團(tuán)隊(duì)被該項(xiàng)目接納之后，我們就向該團(tuán)隊(duì)所有成員發(fā)送一份在線調(diào)查，詢問他們對公司懷有的熱情與干勁。

我們使用了經(jīng)過驗(yàn)證的量表來衡量熱情，請他們對一些陳述的同意程度進(jìn)行評價，比如“尋求提供產(chǎn)品/服務(wù)的新創(chuàng)意對我來說是件愉悅的事”“創(chuàng)立新公司令我振奮”以及“聚合合適的人為我做事令人興奮”。

我們對控制變量也進(jìn)行了收集，問及他們的業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及企業(yè)家們之前的經(jīng)歷。

在為期10個月的項(xiàng)目結(jié)束時，所有團(tuán)隊(duì)都接受了外部風(fēng)險資本投資者對其經(jīng)營理念的質(zhì)量和投資五年后團(tuán)隊(duì)獲得的投資數(shù)量所進(jìn)行的評估。

 創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)中熱情產(chǎn)生的影響我們發(fā)現(xiàn)，熱情差異產(chǎn)生了明顯的負(fù)面影響，包括團(tuán)隊(duì)成員的熱情度差異（高度熱情與低度熱情的反差）以及他們熱情所在的差異（創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)、發(fā)展）。

我們在數(shù)據(jù)中看到的第一種模式是，成員熱情度存在差異的團(tuán)隊(duì)（比如，特蕾莎對企業(yè)極具熱情，而湯姆卻不那么熱情），其經(jīng)營計(jì)劃和團(tuán)隊(duì)活力方面的短期表現(xiàn)更差。

我們觀察到的第二種模式是，企業(yè)家熱衷之事存在差異的團(tuán)隊(duì)（比如，杰基喜歡搗鼓產(chǎn)品的改進(jìn)，而約翰卻熱衷于與客戶的互動），其長期表現(xiàn)更差，五年之后募集到的資本更少。

為何這些熱情差異會傷害到企業(yè)？讓我們從我們的數(shù)據(jù)中挖掘幾個（匿名的）例子。

欲理解第一種模式，讓我們看看Jumbool團(tuán)隊(duì)的例子，其創(chuàng)始成員?，敽退_拉對她們的企業(yè)熱情滿懷，巴斯蒂安的熱情度不溫不火，而彼得對它毫無熱情可言。

在這種特殊情況下，兩位最具熱情的團(tuán)隊(duì)成員在未讓團(tuán)隊(duì)其他人參與的情況下就開始工作并制定了她們的優(yōu)先事項(xiàng)，短期業(yè)績迅疾下降。

熱情度高的團(tuán)隊(duì)成員?，敽退_拉開始避免與巴斯蒂安和彼得合作交流，這導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)合作減少和團(tuán)隊(duì)協(xié)同性降低，從而削弱了團(tuán)隊(duì)業(yè)績。

相形之下，看看由四位同樣充滿熱情的企業(yè)家組成的Catc0團(tuán)隊(duì)。

他們在調(diào)查中向我們報告的負(fù)面情緒較少，工作起來比Jumbool團(tuán)隊(duì)更加高效、更加專注。

由于隊(duì)友們均充滿熱情，他們投身的是參與性的決策過程，而不是Jumbool團(tuán)隊(duì)那種獨(dú)斷專行的決策過程。

現(xiàn)在看看我們觀察到的第二種模式：企業(yè)家熱衷之事存在差異的團(tuán)隊(duì)，其長期表現(xiàn)更差，五年之后募集到的資本更少。

Yollie是一家失敗的公司，因?yàn)樗娜粍?chuàng)始人完全熱衷于三種不同的角色。

簡專注于技術(shù)，感覺像個真正的發(fā)明家，而羅布卻對創(chuàng)業(yè)充滿熱情，麗塔則熱衷于發(fā)展。

到了該作出果斷決定的時候，這種三頭并立的結(jié)構(gòu)真的無濟(jì)于事。

諸多不同的熱情導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)追求不同的目標(biāo)，迷失重點(diǎn)，且無法達(dá)成一致意見。

這并不成其為分而治之的策略，因?yàn)樗麄兾茨軐?shí)現(xiàn)殊途同歸。

Yollie團(tuán)隊(duì)的業(yè)績每況愈下，最終不得不關(guān)閉他們的業(yè)務(wù)。

 對創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)和投資者的啟示雖然熱情通常被定位為企業(yè)家精神的積極因素，但是我們的研究表明，企業(yè)家應(yīng)該考慮熱情在團(tuán)隊(duì)中可能產(chǎn)生的負(fù)面后果。

創(chuàng)業(yè)者在考慮引進(jìn)新成員時尤其應(yīng)該考慮熱情差異。

即使高度差異化的熱情在創(chuàng)業(yè)的早期階段并無害處，可它在企業(yè)發(fā)展的后期可能會造成更大的挑戰(zhàn)。

早期的時候，團(tuán)隊(duì)成員通常關(guān)注的是短期目標(biāo)，比如，找到第一位客戶或者讓品牌亮相。

個體差異通常就不那么明顯。

可是隨著時間的推移，在作出影響更深遠(yuǎn)的決定以及團(tuán)隊(duì)成員對企業(yè)投入更多時間的時候，缺乏一致的身份變得越來越成問題。

我們的研究對企業(yè)孵化基地和投資者群體也有啟示。

在投資的過程中，投資者在與企業(yè)家面談時往往只是關(guān)心企業(yè)家預(yù)測的財(cái)務(wù)指標(biāo)。

我們的研究表明，在他們的面談技巧中包含幾個有關(guān)熱情的問題可以提供有關(guān)企業(yè)長期生存方面的深刻見解。

更具體而言，加速器項(xiàng)目和初創(chuàng)企業(yè)訓(xùn)練營可以圍繞團(tuán)隊(duì)構(gòu)成這一主題來設(shè)計(jì)課程和個人成長訓(xùn)練計(jì)劃，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)中的熱情差異。

尤其是對于加入這些項(xiàng)目的年輕創(chuàng)業(yè)者而言，深入了解、潛心學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部不同熱情和抱負(fù)所產(chǎn)生的影響可以帶來附加價值。

通常，這些團(tuán)隊(duì)尚未“健全”，對團(tuán)隊(duì)熱情的仔細(xì)評估有可能會提升未來招聘及團(tuán)隊(duì)整體的成功率。

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