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很多老板比較關(guān)心利潤率。
小編認為,利潤額比利潤率更有現(xiàn)實價值。
利潤率只是檢測公司盈利水平的一把尺子,利潤額才是企業(yè)的真正目標。
另外,投資回報率也比利潤率更有價值。
只有開放激勵、豐富激勵、做大蛋糕,企業(yè)才能獲得更多利益。
薪酬設(shè)計要考量三大公平:1. 內(nèi)部公平:員工的薪酬應(yīng)該與崗位承擔的責(zé)任、工作難度等相匹配--通過崗位價值評估解決。
2. 外部公平:對公司內(nèi)外同類型崗位的薪酬進行比較--通過薪酬調(diào)查,根據(jù)薪酬戰(zhàn)略確定。
3. 自我公平:崗位的薪酬應(yīng)該與該崗位的業(yè)績表現(xiàn)相匹配--通過績效考核解決。
不過,薪酬永遠沒有絕對公平!企業(yè)要做的是讓員工感覺公平。
薪酬設(shè)計要做到四化導(dǎo)向:1. 激勵多元化:按周期、按三線目標(保健線、激勵線、挑戰(zhàn)線)、按個人與團隊、按職責(zé)內(nèi)外等組合設(shè)計。
2. 層次差異化:按不同層次、年齡員工的需求差異進行設(shè)計。
3. 雙向擴展化:由單向激勵發(fā)展到雙向驅(qū)動,增加驅(qū)動力。
4. 未來價值化:除當下價值激勵外,開始注重潛力與未來價值,如股權(quán)、愿景等。
另外,薪酬設(shè)計還要綜合考慮五大因素:1、挖掘員工深層次的需求;2、必須懂得激勵理論;3、選擇最佳的薪酬模式;4、設(shè)計合理的薪酬流程;5、設(shè)置薪酬體系的保障。
很多人往往把薪酬誤認為就是工資,事實上,薪酬是指全面的員工收入與企業(yè)分配系統(tǒng)。
一般在什么情況下,老板會愿意為員工漲薪呢?1、企業(yè)業(yè)績好;2、公司成本下降;3、絕對員工人數(shù)下降了;4、某位員工有突出的表現(xiàn);5、加薪不會增加企業(yè)負擔。
沒有滿意的薪酬,只有性價匹配的回報。
可以給員工適度安全感,但不要讓員工享受安逸。
固定工資養(yǎng)懶人,彈性激勵助勤人。
當然,企業(yè)解決薪酬上升壓力的通道主要有:1、 擴張,給員工創(chuàng)造更多的發(fā)展機會與未來價值。
2、 文化,不是空喊口號,是創(chuàng)建快樂、進取、家庭式氛圍的工作環(huán)境。
3、 減員,通過增效實現(xiàn)減人加薪。
4、 低標,降低用人標準,包括年齡性別學(xué)歷能力等。
5、其他通道:1)機器取代人;2)追逐人力洼地;3)尋求資本救贖;4)創(chuàng)新提升利潤;5)提高人均產(chǎn)能;6)非核心崗位人員替換,促進人員合理流動;7)流程或業(yè)務(wù)的外包,降低管理成本。
如何保持薪酬的良性持續(xù)增長:1、 建立主動加薪機制。
2、 建設(shè)價值流,開放產(chǎn)值通道,為員工提供更多付出創(chuàng)造的機會。
3、 先將加薪部分實現(xiàn)價值化。
4、 強化職業(yè)目標管理與人才訓(xùn)練計劃,令員工快速成長達到更高工作標準。
5、豐富激勵模型,員工可從不同價值貢獻中獲得收入。
在加薪的設(shè)計上,可以參考四步:1、以員工期望為中心設(shè)置20%上下的保底線與封頂線,以半年一小“勻”,一年一大“勻”。
2、將薪酬進行分塊劃割,提煉關(guān)鍵因子,實現(xiàn)產(chǎn)值化與價值化。
3、建立3-5個浮動檔級,以結(jié)果為導(dǎo)向讓薪酬級別按規(guī)則自然升降。
4、結(jié)合企業(yè)短期目標與員工職業(yè)目標,確定月、季、年、三年薪酬結(jié)構(gòu)性模式,建立多元化激勵。
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