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風險承擔意愿數(shù)據(jù)依賴程度員工關(guān)系創(chuàng)新意愿與創(chuàng)新能力左上角列出的四項是《Entreprenuer》雜志此次公司領(lǐng)導力和日常經(jīng)營表現(xiàn)考察的主要參考因素。

為什么有些創(chuàng)業(yè)公司能夠取得持久的成功，而有的卻只能風光一時甚至滿盤皆輸？每個公司都有自己獨特的經(jīng)營方針和企業(yè)文化。

部分公司信奉安全第一，注重長期利益，但利潤點較低；另一些公司緊隨技術(shù)趨勢，追求快速發(fā)展和高收益，持久發(fā)展能力略差。

有的公司高度重視員工關(guān)系，對員工的責任感很強，HR決策力水平也很高；有的公司正好相反地把所有的精力都放在了經(jīng)營管理上。

類似這樣的對比還有很多，但如果細化分析一下這些公司，可以發(fā)現(xiàn)在他們之間還是存在一些共性的。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果以及現(xiàn)有的各種數(shù)據(jù)，我們從數(shù)百家小公司中總結(jié)出了六種具有代表性的增長型公司經(jīng)營類型及其主要特征。

列入本次調(diào)查范圍的公司需符合以下條件：美國國內(nèi)營利性私人控股公司，至少連續(xù)兩年實現(xiàn)凈利潤增長，2015年員工數(shù)量達10人到1000人。

威斯康星大學BDRC企業(yè)系統(tǒng)動力學研究協(xié)會高級研究員Gary Kunkel幫我們從協(xié)會資料集中調(diào)取并審驗了相關(guān)公司的信息。

在他的協(xié)助下，我們對涉及到的近400家入選企業(yè)在2015年1月至9月的數(shù)據(jù)作了修正，并對有關(guān)市場運作、管理風格、銷售區(qū)域、目標增長率、擴張規(guī)劃、工作流程等方面進行了尤其深入的調(diào)查。

經(jīng)過對相關(guān)數(shù)據(jù)的綜合考量，我們將公司類型歸納為六大類。

這種分類方法可以為我們觀察那些欣欣向榮的公司們提供360度的全方位視角，因而這次調(diào)查即名為“Entrepreneur 360”（E360）。

讀者們也許會驚訝于某些被我們當作典型的公司竟然可以實現(xiàn)增長。

確實，每種類型都各有利弊，但優(yōu)勢和劣勢之間自有關(guān)聯(lián)，關(guān)鍵要看你會如何選擇、如何應對。

案例中的公司可以為各行各行的創(chuàng)業(yè)者們提供參考，而且都有一位能夠帶領(lǐng)公司靈活發(fā)展的富有激情、才華和勇氣的領(lǐng)袖人物。

最佳實踐型最佳實踐型公司堪稱公司中的“模范生”，凡是實證有效的管理經(jīng)驗它們都會虛心學習并加以應用。

他們會給自己設定一個很高的增長目標，也很有信心能實現(xiàn)目標。

它們會盡心維護員工的利益，持續(xù)關(guān)注員工的需求和心聲，注重決策的效率和去中心化，在創(chuàng)新和能動性方面也同樣表現(xiàn)出眾。

對它們來說，持續(xù)、快速的增長是自然而然的后果，而且無論是公司管理還是業(yè)績表現(xiàn)也幾乎不會出現(xiàn)什么問題。

優(yōu)勢它們可以想要的一切，從不懷疑自己會達不到在別人看來高得嚇人的增長目標。

它們能吸引并留住各類優(yōu)秀人才，也有能力進一步提高他們的職業(yè)能力，讓員工始終充滿干勁。

它們擁有長期穩(wěn)定的現(xiàn)金流，總能在適當?shù)臅r機擴大公司規(guī)模，并且時刻與不斷變化的顧客需求和顛覆性技術(shù)趨勢保持同步。

劣勢沒有，真的沒有。

通常情況下，這類公司在任何一方面出現(xiàn)問題的幾率都遠遠低于同行業(yè)中的其他公司。

經(jīng)營要點傳統(tǒng)智慧也會有錯，但就最佳管理實踐來說似乎并非如此。

其中的關(guān)鍵每個人都很清楚：追求積極增長；對待員工要慷慨，重視員工需求；決策靈活，廣泛聽取意見；積極應對變化和混亂；隨時掌握各類數(shù)據(jù)，做到心中有數(shù)；與供求雙方保持溝通。

主要特征＊多出現(xiàn)于快速增長行業(yè)，并且大多數(shù)都采取全國或國際化布局，也更愿意以城市為基礎尋求發(fā)展＊摒棄自上而下、命令控制型的管理體系，注重提升員工的職業(yè)素養(yǎng)，提升途徑包括實行分布式?jīng)Q策、運營透明化、企業(yè)信息內(nèi)部公開，以及在上下級之間進行經(jīng)常性的深入交流＊員工獎勵尺度較大，包括為員工提供分紅、內(nèi)部晉升機會、優(yōu)裕的福利政策、充滿正能量的工作環(huán)境，幫助員工獲取高質(zhì)量的生活狀態(tài)＊目標高遠，并能將公司愿景用適當?shù)姆绞较騿T工、客戶、供應商甚至是當?shù)厣鐓^(qū)一一說明＊視快速增長為自身競爭力的體現(xiàn)，并會以此為動力不斷搶占市場份額＊致力于成為最暢銷的品牌和創(chuàng)新力量，鼓勵冒險精神＊嚴重依賴企業(yè)內(nèi)部指標和外部市場調(diào)研＊會主動擴大生產(chǎn)規(guī)模，而非被動地等待訂單＊自覺資助慈善事業(yè)，不會只把它當作促進公司發(fā)展的手段加州雷德伍德城的iCracketed公司專門從事蘋果和三星產(chǎn)品的維修及轉(zhuǎn)售業(yè)務。

每當有新人加入公司時，入職培訓的講師都會反復告誡他們：上司不想聽員工問“接下來我該做什么？”他們希望聽到的是：“老板，我能這么做嗎？”這兩個問題之間有著很微妙的區(qū)別：前者表現(xiàn)出的是對職位等級制度的服從，后者卻體現(xiàn)出了一個人勇于探索嘗試、獨立、自信的品質(zhì)。

“我們希望能通過這種方式將授權(quán)意識灌輸?shù)矫恳幻麊T工心里。

”iCracked聯(lián)合創(chuàng)始人、CEO AJ Forsythe說道，“我們相信人們可以從犯錯和決策中學到很多東西。

當你找到問題的解決方案并成功踐行后，才能得到真正的成就感。

”公司的這種理念在員工中引發(fā)了共鳴。

據(jù)最新統(tǒng)計，iCracked目前在全球三大洲設有5個辦公室，共有180名全職員工，但人才流動率卻極低。

此外它還雇有3000余名技師，而隨著全球營業(yè)點的不斷增加，這支技術(shù)隊伍還將越來越龐大。

及時有效的溝通是iCracked保持員工滿意度的另一個法寶。

Forsythe每兩周就會召開一次全員會議，他及其他高管會在會上描述公司未來的發(fā)展藍圖，誠懇征求各級員工的建議。

值得一提的還有該公司的招聘標準。

Forsythe說他們喜歡有好奇心、有職業(yè)道德、有干勁的應聘者，并解釋說：“這些東西教不了學不會，可如果你本身就具備這幾項品質(zhì)，別的不管是什么你都能掌握。

”數(shù)據(jù)依賴型被分在這一組的公司整體而言作風都比較保守，它們傾向于通過謹慎的策劃和經(jīng)營數(shù)據(jù)分析穩(wěn)步發(fā)展，憑借努力的工作鍛煉員工能力。

而回報給它們的則是持續(xù)成長的員工表現(xiàn)和足以使它們避免負債的堅固現(xiàn)金流。

而并不強烈的進取心和松散的溝通模式也讓他們盡可以以自己的步調(diào)做事，想從事哪一行都沒問題。

優(yōu)勢適度的發(fā)展目標和保守的管理風格，使得數(shù)據(jù)依賴型公司在避免赤字和通過營利所得自投資方面比其他類型的公司擁有更強的意愿，也更容易實現(xiàn)這一點。

這些以“穩(wěn)定發(fā)展”為要旨的公司不會太在意是否能成為某個領(lǐng)域的佼佼者，但它們對經(jīng)營數(shù)據(jù)的關(guān)注會讓它們比同行更早意識到問題何在。

它們對員工的關(guān)懷度更高，相應地也就期望更高。

劣勢這類公司的經(jīng)營者會經(jīng)常性地面臨各種狀況。

從招募員工到把握擴張時機，公司成長各個階段、各個方面的問題幾乎都會被他們碰到。

同時，盡管它們對經(jīng)營增長目標的期望相對較低，但在遭遇競爭時，信心也會比它們的對手弱一些。

經(jīng)營要點你不需要把目光放得太高遠，也不用一舉一動都瞄準行業(yè)領(lǐng)袖的位子。

你需要的是一套成熟的發(fā)展戰(zhàn)略，比如自籌資金擴大公司規(guī)模，對員工大方一點，制定合理的經(jīng)營目標，時刻留心公司的財政狀況及相關(guān)指標。

同時你也要注意，溫和的經(jīng)營策略并不能幫你消除成長的陣痛，甚至還會導致一系列的副作用。

主要特征＊和同行相比更樂于涉足成熟產(chǎn)業(yè)＊更重視數(shù)據(jù)的作用，會將其作為全公司各級別員工的決策依據(jù)。

＊發(fā)給員工的薪酬和分紅更多＊密切關(guān)注公司成長規(guī)劃，但很可能不會定下一個正式的發(fā)展目標，即使定了目標通常也會比同行低一半＊相對保守，比起主導競爭格局更在意生存問題＊被動，即使需求增長很可能也不會擴大規(guī)模＊跨國發(fā)展的可能性更低創(chuàng)意公司往往會給自己起個足夠特別的名號，你很難單憑名字就猜出他們到底是一家什么樣的公司。

但Enlisted Design（征募設計），加州奧克蘭一家新產(chǎn)品策劃制造工作室，卻打破了這個慣例，做到了真正的“名副其實”。

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