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馬云大大曾對員工離職做過如下總結(jié)：錢給少了，心受委屈了。

很多人問，同樣的話是否適合于創(chuàng)業(yè)公司呢？錢給夠了，不受委屈真的就能留住員工嗎？筆者是持著否定態(tài)度的。

留人靠老板留、靠氛圍留，靠壓力留，反倒是萬金油的錢是最留不住人的。

自由是創(chuàng)業(yè)公司的靈魂，喪失自由團隊必垮為什么說馬云的員工離職原因為什么不適用于創(chuàng)業(yè)公司。

首先就是訴求不一樣，對于大公司而言，發(fā)展到一定階段，最重要的反倒不是橫沖直撞尋求多重出路，穩(wěn)定不出事反倒是第一要務(wù)。

如何保證員工結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定，工作流程的正?；?，保證每一個螺絲釘能穩(wěn)穩(wěn)當當?shù)淖龊米约旱氖聝?，這是大公司要考慮的。

在這種前提下，足夠的薪酬，良好的氛圍是可以穩(wěn)定員工的心態(tài)，控制人員的離職率的。

但對于創(chuàng)業(yè)型公司，恰恰相反，首先要解決的不是穩(wěn)定的問題，而是生存的問題，老羅曾說過，只有活下去，才有資格談理想。

創(chuàng)業(yè)公司一缺資源，二缺資金，處處都需要開銷，這就在給錢的問題上出現(xiàn)分歧，是優(yōu)先保證員工收益，還是公司發(fā)展，所以錢給多的要求做不到。

其次，創(chuàng)業(yè)過的人都知道，受委屈是不可避免的，要么為了一個單子和客戶爭執(zhí)，要么為了一個想法和同事干仗，整個團隊的屬性就決定的在日常的相處中是會充滿各種矛盾爭執(zhí)的，受委屈不可避免，所以不受委屈這點，創(chuàng)業(yè)公司也做不到。

再說創(chuàng)業(yè)公司本身能給員工什么？員工加入創(chuàng)業(yè)公司到底要的是什么！這兩點是基礎(chǔ)上決定人能不能留得住的根源。

想安逸別來創(chuàng)業(yè)公司，這幾乎是響應(yīng)萬眾創(chuàng)業(yè)口號所有人的共識，加班是最正常不過的，改方案也是最正常不過的，和客戶無數(shù)次的扯皮也是最正常的，忙碌，高壓力是公司首先給員工的，但這些是必須的，是保證公司生存下去的基礎(chǔ)，在高壓力下，不打卡，垂直管理，不設(shè)層級，沒有職場政治，對事不對人，這是公司能給員工的，就是在生存的前提下，盡可能多的讓出集體利益，弱化集體的概念，強調(diào)每個人對團隊的重要性，自由平等是創(chuàng)業(yè)公司最珍貴，也是最能給成員的東西，而對于員工要什么，也是同樣的答案，放著朝九晚五的穩(wěn)定生活不要，毅然決然的去加入創(chuàng)業(yè)團隊，很多人心里是沒底的，筆者見過很多出來創(chuàng)業(yè)的人，他們要么在國企做到中層的位置，要么有留學高知的經(jīng)歷。

很多人出來創(chuàng)業(yè)真的就是憑借這一腔熱情，以及對創(chuàng)業(yè)團隊自由氛圍的向往，不為權(quán)不為錢，只為理想，這是員工對于公司的需求。

說到這里，就能回答第一個問題，創(chuàng)業(yè)公司靠什么留人：開放自由平等的氛圍。

可能有人說，這些都是不可量化的，虛無縹緲，但筆者依舊認為，對于一個新團隊，這種成員間的默契和氛圍是影響團隊發(fā)展的基礎(chǔ)，它可以轉(zhuǎn)化為公司的規(guī)定，員工的守則，以及人性化的標準，自由是創(chuàng)業(yè)團隊的靈魂。

不吹牛不畫餅，靠譜的團隊需要最起碼的真誠再說第二點，留人從招人開始，不吹牛不許諾不畫餅。

員工離職有一點很重要的原因，就是預(yù)期與現(xiàn)實差距太大后導(dǎo)致的人員流失，而這種落差感很多時候就來源與入職時候的所謂許諾與畫餅。

特別是在去年O2O異?；鸨臅r候，很多創(chuàng)業(yè)團隊大批量招人，經(jīng)常許諾的就是股權(quán)，分紅等這種對于新員工基礎(chǔ)崗位本不該有的東西，為新員工畫一張一年融資，三年上市，人人變身高富帥的大餅，尤其對于剛畢業(yè)的學生而言，這種近乎洗腦式的宣講也頗具吸引力。

而當新員工融入團隊后，發(fā)現(xiàn)所謂的許諾都是空談，面對的不僅是沒有分紅而且還有無休止的加班以及可能發(fā)不出工資的尷尬，這時候大多數(shù)人會選擇下家，從而離職，并且是怎么留都留不住。

根源在于什么，就是畫餅。

真實的告知員工公司的運營情況，所能給的不能給的，以及半年一年的規(guī)劃，讓員工對于團隊的現(xiàn)狀有一個認識，在保證真誠真實的前提下，認可團隊的自然會留下來，不適合的從前期就會選擇離開。

與其在后期苦苦的留人，不如在前提認真的挑人，不畫大餅不吹牛既是團隊自我認可的表現(xiàn)，也是對于新成員最起碼的最終，盡管這一點，很多創(chuàng)業(yè)團隊做的并不好。

筆者并不否認團隊需要一個可以預(yù)期的目標去激發(fā)成員的干勁兒，增強凝聚力，但這個目標一定是可行的，短期的，風險可控的，而并非只是拿投資、上市、被兼并等不可預(yù)期的。

在這里其實是有個斷層的，那就是最終人事任免權(quán)的問題，以筆者的經(jīng)驗，創(chuàng)業(yè)團隊新進的每一個員工，一定是要創(chuàng)始人去認可的，這個權(quán)利是不能下放給人事專員的。

一些小的團隊不存在，但很多百人以上的創(chuàng)業(yè)團隊存在這種人事任免斷層的問題，人事招聘考核能力，老板招聘考核氣場，對于心神團隊，后者顯然要重要一些。

再就是所謂的規(guī)章制度到底有沒有必要，要不要打卡，外出不請假要不要罰款，客戶活動要不要報批。

在這里，筆者想引用央視名嘴白巖松的“白氏理論”：任何一個單位，只要到了開始強調(diào)考勤、打卡、紀律的時候，一定是它開始走下坡路的時候。

因為一個走上坡路的單位，人人無需揚鞭自奮蹄。

或許員工10點才來上班，并沒有趕在8點打卡，但卻自覺干到第二天凌晨3點，不需要監(jiān)督和催促。

《東方時空》剛創(chuàng)辦的時候，從來不打卡，沒有紀律方面的要求，我們卻幾乎住在單位。

到了后來，非要強調(diào)打卡的時候，影響力就很弱了。

當然，這四句話不僅僅是評價領(lǐng)導(dǎo)或官員，也揭示了生活中的某種秩序和境界。

很多時候，上班打不打卡會成為員工矛盾的一個焦點，公司發(fā)展需要制度化，員工需要自由度。

既然是創(chuàng)業(yè)團隊，人人揚鞭自奮蹄是始終要倡導(dǎo)的一種氛圍，而過度強調(diào)所謂紀律是會極大影響這種上進氛圍的，慢慢的，很多創(chuàng)業(yè)者發(fā)現(xiàn)明明出來創(chuàng)業(yè)，卻又回到老路上了，按時打卡，開會默聲，死氣沉沉，這個時候才發(fā)現(xiàn)一個小小的打卡會放大如此多的負能量，這時候不僅是留人，留心也留不住了。

老板、氛圍、壓力 創(chuàng)業(yè)公司留人的三個故事筆者講三個創(chuàng)業(yè)公司的故事，對于如何留人這件事，有三個真實經(jīng)歷和大家分享。

最終留住人的三個因素分別是老板、氛圍以及壓力，歸結(jié)到一點就是走心。

我的老板是奇葩，但是我們很愛他從來沒想過干了兩年的房地產(chǎn)后進入一個互聯(lián)網(wǎng)公司，確切說是做O2O的線上商城，并且老板還是30左右的中年男人，因為上一家公司的印象，對于新認識的老板從心里是有些排斥的。

直到四月份第一次在附近的寫字樓下做外展，推廣下載APP，我清楚地記得四月西安的天氣已經(jīng)開始燥熱，我們一行三人，包括老板和一個策劃的姑娘。

當天的目標是200下載量，派發(fā)1000張傳單，其實在自己的設(shè)想中，是把老板排除在外的，下意識的認為他就是領(lǐng)導(dǎo)的角色，我們是干活的。

但當天的實際情況卻出乎意料，老板完成了其中的120個下載量，發(fā)完了過半的傳單，用實際行動打翻了我的猜想，同樣的事情再次出現(xiàn)在此后的戶外活動、熬夜加班、外出展會上，身體力行，親力親為的現(xiàn)實讓所有新加入的團隊成員有了一個想法：這人靠譜，就跟他干了！盡管最后項目停掉了，但團隊的離職率卻很少，說實話，這里并沒有足夠有吸引力的薪資，也沒有安逸的辦公環(huán)境，甚至上班按時打卡遲到罰款，但團隊創(chuàng)始人的親力親為，對大家認可的態(tài)度，卻潛移默化地改變著團隊的每一個人，一點一滴地留住了每一個員工的心。

與其說是公司如何留住人，不如說是老板如何感化大家的心。

他總在加班，但他說工作的很快樂從我知道小智換工作后，我從沒遇到過他，不是在加班，就是在加班的路上，幾乎是全年無休的狀態(tài)，他們公司是做房產(chǎn)行業(yè)的創(chuàng)意互動，簡單講就是給開發(fā)商想各種創(chuàng)意去組織活動吸引大家關(guān)注樓盤。

后來在朋友圈看到他轉(zhuǎn)的工作日常，有集體出去團建的，也有集體加班泡面的，有為了一個選題會鬧得天翻地覆的，也有和老板把酒言歡不省人事的。

我記得小智生日那天，公司突然舉辦生日會，在一番各種感謝后，小智的爸媽突然出現(xiàn)在了臺下，小伙子當場淚崩，像這種走心的員工關(guān)懷還有很多。

到現(xiàn)在三年了，他依舊在加班，但他說每天過的很快樂。

有時候，對于員工而言，相比較虛無縹緲的許諾，這種工作中上進的氛圍，溫馨的感動以及人性化的關(guān)懷所帶來的存在感是遠高于報酬本身的。

有人說90后怎么樣，不能吃苦，不能加班，說辭職就辭職，任性得不行，對于這類觀點，筆者并不認可。

首先無論80、90后，大家都不是孤立的生活，而是在一個圈子里，環(huán)境塑造人，圈子氛圍的好壞是可以影響人的工作態(tài)度的，有沒有責任心，上不上進從來就和80后還是90后沒有關(guān)系，就如同創(chuàng)業(yè)公司留人這件事一樣，良好的氛圍是留住大家的最核心因素，換而言之還是要走心。

壓力可以轉(zhuǎn)化為工作動力，上班就是來賺錢的有個著名的段子叫：別和我談理想，我最大的理想就是賺夠了足夠多的錢不用上班。

在創(chuàng)業(yè)團隊中，有一種更為實在的激勵，尤其是以銷售為導(dǎo)向的團隊，那就是賺錢，一方面我們在說靠譜的老板、和諧的公司氛圍，但不能否認的是以賺錢為導(dǎo)向的壓力激勵也確實有效。

龍哥是我大學同學，從經(jīng)商的眼光和遠見上，不得不佩服他，從大學開始在宿舍樓開小賣部賺到第一桶金，再到承辦學校社團的活動，幫忙拉贊助擴大團隊的規(guī)模，直到畢業(yè)后成立西安為數(shù)不多的跑腿公司自己出來創(chuàng)業(yè)。

雖然說是創(chuàng)業(yè)，但團隊很小，三五個人，所謂的企業(yè)文化并沒有，每個成員的信條就是多跑單子多賺錢，干的越多掙的越多。

從一開始筆者并不認可此類的管理模式，甚至打賭說留不住人，但兩年過去了，如今龍哥的跑腿公司規(guī)模越來越大，人員也有20個左右。

而留人標準依舊是干的多掙的多，有時候筆者也在想，單純說賺錢這件事，目的單純點，反倒不是件壞事，每個創(chuàng)業(yè)團隊都有自己的情況，對于側(cè)重創(chuàng)意導(dǎo)向的團隊強調(diào)自由發(fā)揮，對于銷售導(dǎo)向的團隊主張多勞多得，用壓力去促使提高，促使團隊的發(fā)展也未嘗不可，創(chuàng)業(yè)團隊經(jīng)常講不忘初心方得始終，目的純粹點，就是掙錢，也是一條路，說到底還是要走心。

總結(jié)，創(chuàng)業(yè)團隊難留的不是人，而是人心，坦誠不吹牛，不畫大餅是團隊給予成員最基本的尊重，自由平等包容的工作氛圍是讓員工能夠靜下心來做事的必要條件。

有了這兩點，起碼從團隊組織者角度可以做到問心無愧，至于能否有個親力親為的老板，能都讓團隊的業(yè)務(wù)運作到加班并快樂的狀態(tài)，以及能否明確一個目的（賺錢）去激勵所有成員，考驗的還是創(chuàng)始人的情商，能出來創(chuàng)業(yè)的智商都不敵，但情商才是決定團隊是否穩(wěn)定，項目能否正常運轉(zhuǎn)的核心。

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